آمار حقوقهای 9 تا 10 میلیونی و یا حتی بیشتری که برخی در کنار پاداشهای قابل توجه دریافت میکنند همچنین عدم همخوانی سایر شرایط با دریافتیها، حقوقهای منصفانه را تا حدی تحت تاثیر قرار میدهد که مسوولان ارشد هم اذعان دارند ساختار اداری کشور از یک نظام عادلانه و منصفانه پرداخت برخوردار نیست و با آن فاصله جدی دارد.
ایسنا- به طور حتم ناهماهنگی در نظام حقوق و پاداش یکی از مهمترین چالش های نظام اداری کشور است که همواره مورد انتقاد کارشناسان مدیریت و حوزه های مربوطه بوده است به طوری که با وجود تعیین حداقل و حداکثر حقوق از سوی مراجع قانونی عمل چندانی نسبت به آن وجود نداشته و اغلب ارقام قابل توجهی در برخی از فیش های حقوقی درج می شود که نارضایتی سایر کارکنان سازمانی را به همراه دارد.
این در حالی است که نظام حقوق و مزایا، عرصه و فرصتی است که در آن ارزشهای سازمانی بروز و ظهور یافته و «عدالت و انصاف» از ارزش های آن است؛ بنابراین بدیهی است که نظام پرداخت باید منصفانه و عادلانه بوده و انصاف و عدالت در آن تجلی یابد تا یک فرد حقوق بگیر نسبت به دریافت حقوقی نسبتا عادلانه و همسو با فعالیت های خود مطمئن باشد.
*ویژگیهای یک حقوق منصفانه از نگاه یک مسئوول
در همین زمینه سید مهدی میرحسینی - رییس مدیریت مشاغل و حقوق معاونت توسعه ریاست جمهوری - با اشاره به اینکه در میان تئوریهای انگیزش، یکی از پرجاذبه ترین و به ویژه موثرترین آنها در جامعه ما، تئوری انصاف و برابری است گفت: افراد در سازمان ها همواره در حال مقایسه عملکرد خود با دیگران و مقایسه آنچه به سازمان میدهند و آنچه از سازمان می گیرند، هستند. اگر نظام حقوق و مزایا در سازمان ها عملاً بتواند در این مقایسه و مبادله، درک و احساس خوبی را در کارکنان به وجود آورد، منصفانه و عادلانه است.
وی همچنین به تشریح ویژگیهای یک نظام منصفانه و عادلانه حقوق و مزایا از نگاه فنی و کارشناسی پرداخت و توضیح داد: نظام حقوق و مزایا یا نظام جبران خدمت باید ساختمند بوده و از عناصر لازم ، محدود و منطقی تشکیل شود.
میرحسینی با بیان اینکه براساس تجارب بشری و علم و معرفت موجود، نظام های پرداخت را باید بر سه عنصر و جزء مهم مبتنی باشد گفت: ابتنای نظام پرداخت بر عواملی نظیر « شغل و موقعیت و ارزش آن»، «ارشدیت و وضعیت خدمتی و حتی اجتماعی شاغل» و «عملکرد فرد و حتی سازمان»، عادلانه بودن و منصفانه بودن آن را تامین کرده و مستحکم میکند.
وی همچنین ارزشیابی و ارزش گزاری شغل براساس روش و یا روش های (ترکیبی) مناسب و روزآمد و اعطای وزن مناسب به آن در میان اجزا و عوامل سه گانه را آغاز کار و راه دستیابی به یک نظام عادلانه پرداخت عنوان کرد و افزود: درک و توجه به موقعیت شاغل از نظر سوابق، تجارب، حرفه و حتی وضعیت خانوادگی (تأهل و اولاد و ...) و دخالت آن در نظام پرداخت و وزن بخشیدن به آن به صورت معقول و منطقی، این وصف را در نظام پرداخت، محقق میکند.
میرحسینی ادامه داد: " پرداخت در ازای عملکرد"به عنوان یک جزء و استراتژی در پرداخت که در آن ارزشیابی های عملکرد فردی-سازمانی تأثیر شایسته و مناسب خود را به مقدار اضافه پرداخت یا پاداش داشته باشد، جای خاص خود را دارد این در حالی است که سازمانها و نظام های اداری باید سیستمهای پرداخت در ازای عملکرد را با رسالت و مأموریت خود و محیطی که در آن فعالیت میکنند، سازگار کنند.
وی با بیان اینکه هر چه پرداختها صرفاً بر تصدی مقام و یا مدرک تحصیلی صرف و همچنین فرصت ها و قدرت پرداخت سازمان ها و عواملی از این دست استوار باشند، خصلت منصفانه بودن و عادلانه بودن را از دست می دهند گفت: در عین حال هرچه بر عوامل و مولفه هایی موثر و معنی دار که رابطه ای نزدیک و عقلانی با ارزش شغل، موقعیت شاغل، عملکرد، محصول کار و تلاش وی و سازمان اش دارد، متکی شوند، عادلانه و منصفانه خواهند بود.
میرحسینی یادآور شد: هماهنگی در نظام پرداخت درواقع همان توازن و تناسب لازم و منطقی میان سه عامل ارزش شغل، ارشدیت و عملکرد هم می تواند باشد.
رییس مدیریت مشاغل و حقوق معاونت توسعه ریاست جمهوری خاطرنشان کرد: از این حقیقت نباید به راحتی گذشت که مجریان شایسته، اخلاق مدار، بی طرف و متعهد به معنی تبعیت و متابعت از دانائی، تخصص، دانش و کاربرد مهارت ها و رعایت ارزش ها و ملاحظات انسانی و هنجارهای اجتماعی در تحقق و اجرای نظام های منصفانه و عادلانه پرداخت، سهم و نقشی تعیین کننده دارند.
به گفته وی براساس شواهد و قرائن از سامانهها و شرایط یک نظام عادلانه و منصفانه پرداخت، فاصله جدی داریم و از آن برخوردار نیستیم.
