شایسته سالاری، اصل رعایت شده در بدنه بخش خصوصی | اتاق خبر
کد خبر: 356373
تاریخ انتشار: 14 تیر 1395 - 09:50
عضو خانه معدن ایران اعلام کرد:
بهرام شکوری معتقد است اگرمبنای گزینش کارمندان در تشکل ها مهارت و شایستگی افراد باشد می توانند در دوه های متوالی به فعالیت خود ادامه دهند.

اتاق خبر-گروه اقتصادی: یکی از مسائلی که همیشه در میان اعضای تشکل ها مطرح بوده است تغییر کارمندان تشکل ها با تغییر هیات رییسه این مجموعه ها می باشد. اهمیت این مسئله به این دلیل است که همواره برای آموزش و تخصیص مهارت به افراد هزینه زیادی صرف می شود اما پس از از اتمام دوره هیات رییسه این اعضا تغییر می کنند و افراد جدیدی برای این جایگاه ها معرفی می شوند. اتاق خبر در این خصوص گفتگویی داشته با بهرام شکوری عضو خانه معدن ایران که در ادامه می خوانید:

وضعیت امنیت شغلی کارمندان تشکلی چگونه می باشد؟

فعالان اقتصادی در طی سال های متمادی حضور در این فضاها یکدیگر را می شناسند و با تغییر اعضای هیات رییسه کارمندانی که تغییر می کنند در حد دبیر تشکل می باشد. اغلب سایرین اعضا تغییر چندانی نمی کنند زیرا نیروهای متخصص و کارشناس برای مجموعه مفید و ارزشمند می باشد. در واقع در فعالیت بخش خصوصی و تشکل ها نیروی انسانی متخصص و با مهارت به عنوان سرمایه تلقی می شود و به هیچ وجه حاضر نیستند آنها را از دست بدهند اما در شرایطی که کارمندان نتوانند نیاز های مجموعه  را برطرف کند لزومی به جذب آنها نمی باشد و می تواند جایگزین بیاورد

آیا در شرایط فعلی کارمندان تشکلی می توانند به این کار به عنوان شغل بلند مدت نگاه کنند؟

واقعیت این است که در تشکل ها آنچه ثبات شغلی ایجاد می کند قراردادها نیستند بلکه عملکرد افراد می باشد، در بخش های خصوصی وضعیت کارمندان قراردادی می باشد و قراردادهای پرسونل هر 3ماه تمدید می شود اما در بعضی بخش ها کارمندانی حضور دارند که سابقه کاری آنها در مجموعه به 20سال می رسد. در نهادهای دولتی نیز این مسئله اتفاق می افتد که با تغییر دولت ها بسیاری از مسئولان و کارکنان برکنار می شوند و یا حوزه فعالیت آنها تغییر می کند. با توجه به این که در تشکل ها همه افراد مجموعه در پی منافع آن صنف و تشکل هستند وضعیت بهتر می باشد در نتیجه یکی از منابعی که می تواند منافع واحدها را تامین کند نیروی انسانی هستند بنابراین هیچگاه اتفاق نمی افتد که افراد هیات رییسه های جدید تشکل ها حاضر شوند این نیروهای متخصص را تغییر دهند مگر آنکه ان نیرو توانایی برآوردن انتظارات مجموعه را نداشته باشد. در واقع در بخش های خصوصی امنیت شغلی کارمندها را مهارت و کیفیت کار آنها تامین می کند .اما در بخش های دولتی معیار وابستگی افراد به جناح و سازمان ها می باشد بنابراین پایداری افراد در تشکل ها بیشتر است.

در طی چند سال اخیر مجلس کارمندان را به صورت دائمی استخدام کرده است از نظر شما این مسئله می تواند مانع مدیریت هیات رییسه جدید باشد؟

اگر استخدام ها بر مبنای درست و شایسته سالاری انجام شود جذب دائمی کارمندان نمی تواند مشکلی در مدیریت های جدید ایجاد کند.

وضعیت کارمندان را در اتاق بازرگانی چطور ارزیابی می کنید؟

در اتاق بازرگانی نیز با ورود مدیرهای جدید تعدادی از کارمندان تغییر می  کنند اما حقیقت این است که بسیاری از افراد که در دوره های مختلف به عنوان عضو و کارمند انتخاب می شوند همان هایی هستند که در دوره ها ی پیشین به عنوان متخصص در اتاق فعالیت می کردند.اصولا کارمندان کارشناس و دارای مهارت تغییری نمی کنند و این مسئله درست می باشد زیرا اگر این افراد به درستی جذب شده باشند  ضرورتی برای تغییر آنها وجود ندارد.

 در سایر کشورها وضعیت کارمندان تشکلی به چه صورت می باشد؟

در کشورهای دیگر وضعیت کارکنان مانند ایران نمی باشد بلکه تشکل ها همواره سعی می کنند کارهای کارشناسی را برون سپاری کنند در واقع در اتاق های بازرگانی آموزش های متمرکزی داده می شود و در آموزش ها از فضاهای علمی و دانشگاه ها استفاده می شود. در این کشورها تلاش می شود که تشکل ها و سیستم هایی از این دست را با حداقل نیرو اداره کنند بنابراین لازم است که در ایران این الگوها بکارگرفته شود و با ترویج برون سپاری از اتلاف نیروی انسانی و هزینه های ناشی از آن جلوگیری شود. یکی از اصولی که به بازدهی بیشتر نیروی انسانی کمک می کند بحث پاداش و مزایایی می باشد که با توجه به نقش افراد و تخصص برای آنها در نظر گرفته می شود. این حقیقت وجود داردکه اگر افراد بدانند با توجه به فعالیت بیشتر از حقوق و مزایای بیشتری بهره مند می شوند قطعا تلاش خود را بیشتر می کنند که در نهایت به پیشرفت مجموعه و رضایت کارمندان می انجامد. در بحث فییش های حقوقی که اخیرا مطرح شده است این مسئله وجود دارد که باید در نظر بگیریم که با چه معیاری صلاحیت افراد را برای تعیین حقوق افراد در نظر می گیریم. در واقع اگر بتوانیم در بنگاه هایی که در اختیار دولت هستند سیستم ممیزی ایجاد کنیم که باورود مدیران جدید میزان سهام سود زیان هزینه ها را در نظر بگیریم و پس از پایان دوره آنها میزان تغییر این شاخص ها را بسنجیم و در صورتی که پیشرفتی در آن مجموعه ایجاد شده باشد مزایایی را برای آن مدیر قائل شویم که شایسته عملکرد فرد باشد در این شرایط بالا بودن حقوق مدیران قابل دفاع خواهد بود. چرا که این مدیر با برنامه ریزی های مدون خود توانسته سود و بهره وری سازمان را افزایش دهد اما در حال حاضر این حقوق های نجومی بی حساب کتاب و نتیجه جلوگیری از شایسته سالاری می باشد.

نظرات
ADS
ADS
پربازدید